La formation à distance, où en est-on ?

Souvent accusée d’être moins efficace que la formation présentielle, la formation à distance soulève nombre de questions sur son efficacité -sa réalité dans certains cas.
Entre idées reçues et expériences malheureuses, elle ne jouit pas toujours d’une bonne image. Pourtant, nombre de professionnels s’y engagent et proposent des dispositifs innovants qui méritent d’être connus.

Qu’entend-on par formation à distance ? Parle-t-on de module e-learning automatisés en ligne, sans intervention d’un formateur ? Parle-t-on de contenus en ligne, de visioconférences ?
Dans le premier cas, on apprend seul face à la machine, en répétant des exercices d’application. Cette méthode, basée sur l’apprentissage par essais / erreurs, fonctionne pour l’apprentissage des outils bureautiques notamment.
D’autres dispositifs proposent un tutorat hebdomadaire ou mensuel par visioconférence ou téléphone, individuel ou en groupe, voire un mix des deux. D’autres encore proposent l’alternance de séances présentielles et de séances à distance.
Au début de la crise sanitaire, j’ai beaucoup vu de séances en visioconférences « expositives » : le formateur déroule une présentation en illustrant (dans le meilleur des cas) son propos à l’aide d’un PowerPoint. Les apprenants décrochaient au bout d’une demi-heure… Une autre difficulté tient à la gestion des tours de parole. Aujourd’hui, les formateurs se sont adaptés : ils maîtrisent mieux les outils, font davantage participer les apprenants en leur proposant des travaux en sous-groupes, en utilisant des applications pour générer de l’interaction, comme les nuages de mots, les applications de quiz collaboratifs, le tableau blanc, les post-it en ligne… C’est encore timide, mais les professionnels s’y sont mis, ils se forment.

Les organismes de formation mettent en avant les nombreux avantages -réels- de la formation à distance : flexibilité, individualisation, coût moins élevé, gain de temps…

Flexibilité

La formation à distance est flexible, parce qu’elle permet d’accéder aux ressources de la formation d’où l’on veut, à la condition de bénéficier d’une connexion internet stable. Les contenus sont disponibles 24h/24 sur une plateforme en ligne, et les visioconférences sont souvent enregistrées et mises à la disposition des apprenants s’ils ne peuvent y participer en direct.

Individualisation

L’individualisation s’applique à trois domaines (Champy, Etévé & al., 2005) :

• L’individualisation des objectifs permet d’adapter la formation aux besoins des apprenants : sujets et matières étudiés, niveau, …
• L’individualisation des moyens permet d’adapter le dispositif aux contraintes des participants : lieux, durée, rythme, supports…
• Enfin, l’individualisation des méthodes permet de s’adapter à la variété des stratégies d’apprentissage en variant la forme des ressources pédagogiques et en laissant l’apprenant libre d’organiser son apprentissage.

L’individualisation implique aussi une certaine autonomie de la part de l’apprenant : il doit savoir comment il apprend, comment utiliser les outils à sa disposition, comment organiser son temps. Il doit également s’impliquer dans la communauté d’apprentissage et faire preuve d’aptitudes relationnelles pour ne pas ressentir d »isolement.

Cela demande une certaine rigueur dès le début de la formation, et nous ne sommes pas tous égaux à cet égard. D’où l’importance, pour l’organisme de formation, de bien étudier les modalités d’accompagnement : le formateur ne suffit pas, il faut un coordinateur pédagogique qui maîtrise le dispositif et ses outils, réagit rapidement aux demandes, impulse une dynamique collaborative, rassure, aide à structurer, à donner du sens au dispositif. Les apprenants doivent avoir l’impression qu’il est au manettes, à leurs côtés. C’est souvent là que le bas blesse : c’est un rôle essentiel et passionnant, mais stressant et souvent ingrat, car il est là pour entendre et aider à résoudre les difficultés. Un mouton à cinq pattes que les organismes de formation peinent à recruter.

Un rôle structurant

En formation professionnelle, on sait qu’on apprend dans l’interaction. Il peut s’agir d’une interaction avec la machine, avec ses collègues, le formateur ou les autres stagiaires.
Pour apprendre, il faut également contextualiser, c’est à dire mobiliser les savoirs dans son contexte, en se demandant : qu’est-ce qui m’est utile dans ce que j’apprends ? Qu’est-ce que j’en fais ? On sait que le savoir auquel on n’attribue pas de sens -soit parce qu’on ne le voit pas, soit parce qu’il ne nous intéresse pas- est comme « occulté », mis de côté. C’est problématique. La solution, c’est de relier le savoir à l’action. Le formateur et le coordinateur sont chargés d’accompagner les apprenants dans la construction du sens, notamment en les aidant à relier le contenu au contexte de chaque stagiaire comme c’est le cas dans la méthode par projet par exemple. C’est aussi (surtout?) ça l’individualisation.

Enfin, on sait qu’apprendre nécessite des repères, des rituels, comme des points fixes sur une carte, pour que les apprenants construisent une image mentale du dispositif et se sentent en sécurité dans leur apprentissage. Il s’agit notamment de désigner un référent, un outil, une méthode, de délimiter les temps et les espaces, de ritualiser les travaux et les espaces.

3. En conclusion…

La formation à distance fonctionne donc si elles permet des interactions régulières, une intégration des savoirs dans chaque contexte, qu’elle fixe des repères dans le temps et dans l’espaces (physiques ou virtuels). Les organismes sont donc forcés de renforcer leurs équipes pour assurer l’encadrement à distance, d’où l’idée fausse que la formation à distance est moins onéreuse à produire… D’ailleurs Qualiopi encourage à aller dans ce sens, même si c’est parfois « aux forceps » pour certains.

EAM